Al contrario de lo que se suele pensar, la posibilidad de despedir a un empleado durante una baja laboral si existe, dado que no existe especial protección laboral en este sentido. Se puede despedir a un trabajador siempre que exista una causa para ello, y en caso de no haberla, el empleador estaría obligado a pagar una indemnización correspondiente al despido improcedente al ex trabajador.

Existen una serie de supuestos para declarar nulo un despido, lo que conllevaría a la re admisión del trabajador en su puesto además del abono de todos los salarios dejados de percibir hasta el momento de la reincorporación. En primer lugar, se consideraría nulo el despido en caso de solicitarse la reducción o la excedencia de jornada por cuidado de un menor o un familiar con una enfermedad grave, al igual que durante periodos de embarazo o suspensión de maternidad. También se considerará nulo un despido que se pueda considerar una violación de los derechos fundamentales del mismo, aunque la jurisprudencia laboral no considera la salud como derecho fundamental en lo que se refiere a bajas laborales por incapacidad temporal. Finalmente, tampoco se considerará procedente ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, ya sea de forma judicial o extrajudicial, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnización del trabajador.

La indemnización correspondiente en caso de haber sido despedido depende de lo que venga escrito en la carta de despido, ya que no es habitual, salvo error de la empresa, comunicar que se despide a un trabajador por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

Por un lado, en caso de un despido objetivo, el cual viene justificado en unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, correspondería una indemnización de veinte días por año, además de un pre aviso por parte de la empresa de 15 días. También será considerado un despido objetivo en caso de que el empleado presente bajas de incapacidad justificadas e intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles de dos meses consecutivos, siempre y cuando el total de faltas se corresponda al 5% de las jornadas hábiles de los doce meses anteriores; o en su defecto, cuando se ausente del trabajo el 25% de cuatro meses discontinuos durante el período de un año.

Por otro lado, en el caso de los despidos disciplinarios, se procede a despedir al empleado por un comportamiento grave del cual el mismo sea culpable, y no se le deberá abonar ni indemnización ni pre avisar. Sin embargo, en el caso de que el trabajador se encuentre de baja por incapacidad temporal, es muy dificil de justificar.

En cuanto a los derechos del trabajador, podrá impugnar la carta de despido para que sea considerada improcedente dentro de los veinte días hábiles posteriores a la comunicación del hecho. En caso de considerarse así, se le indemnizará de la misma forma que en el despido improcedente; en el caso de contratos de antes de 2012 con 45 días por año, y contratos posteriores con 33 días por año.

En el caso de que la empresa reconociera la improcedencia del despido antes de que el empleado llegue a impugnarlo ante los tribunales, puede facilitar al mismo una papeleta de conciliación laboral para presentar ante el SMAC para llegar a un acuerdo el día de la conciliación.

Es importante destacar, que en el caso de contratos temporales, el empresario no está obligado a pagar lo que queda de contrato en caso de despedir al empleado antes de que finalice el período, sino una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario que percibía el mismo en ese momento.

En caso de haber sido despedido, le recomendamos ponerse en contacto con los asesores laborales de DAEMI ZABALZA & ASOCIADOS, quienes con su larga trayectoria en la materia, podrán aconsejarle e informarle de sus derechos, además de defender sus intereses ante situaciones injustas.