Siendo cierto que el empresario tiene la posibilidad de modificar de forma unilateral los horarios establecidos en la jornada laboral, siempre deberá tener una causa justa para ello, y los derechos de los trabajadores variarán en función de la entidad de estos cambios.

En caso de tratarse de modificaciones que no afecten de forma sustancial al trabajo, pueden considerarse estar dentro del poder de dirección del empresario. Nos referimos a cambios no sustanciales las modificaciones de horario de tiempo reducido, por ejemplo, salidas y entradas al trabajo con variaciones de un cuarto de hora. No será necesario, en este caso, seguir un procedimiento formal, pero si sería conveniente la notificación por escrito a los trabajadores acerca de dicha decisión.

Sin embargo, en modificaciones sustanciales de condiciones de los trabajadores, establecidos en el art. 41.1.a del Estatuto de los Trabajadores, si deberán seguir un procedimiento concreto. Las medidas de modificación se acordarán previamente por la dirección de la empresa, siempre y cuando existan razones para ello relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica de la empresa. Estas razones pueden ser de índole económica, técnica, organizativa o de producción.

Los cambios de jornada que más a menudo suelen tratarse en el ámbito laboral, suelen ser los de cambio de jornada completa a jornada parcial, y viceversa. Estos deben ser de carácter voluntario para el trabajador, es decir, que nunca podrá obligarsele al trabajador a aceptar una reducción de la jornada de trabajo de forma unilateral.

Los procedimientos para estos cambios de jornada, se podrán diferenciar en dos tipos: los de carácter colectivo y los de carácter individual. Esto dependerá del número de trabajadores al que afecte; siendo considerada una modificación colectiva en los siguientes supuestos:

• Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En este caso, describiremos las opciones del trabajador en caso de una modificación de carácter individual, siendo la más común. Cabe destacar que deberá notificarsele al trabajador con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, y preferiblemente por escrito.

En caso de recibir esta notificación, el trabajador tendrá dos opciones, además de la de aceptarla.

En primer lugar, podrá solicitar la extinción del contrato laboral en caso de resultar perjudicado por la modificación. Esto le otorgará el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de servicio, y en caso de periodos inferiores a un año se aplicaría una prorrata por meses.

En segundo lugar, podrá mostrar disconformidad con la decisión, y recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión tomada por la directiva de la empresa. Aún a pesar de presentar recurso, la reducción de jornada se verá reducida en el plazo estipulado. Una vez dictada la sentencia, en caso de declarar la modificación injustificada, se deberá reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En caso de no estar la directiva de la empresa conforme con la decisión tomada, deberá llevar a cabo una extinción del contrato laboral, con una indemnización equivalente a la del despido improcedente.  Por otro lado, en caso de que el trabajador recurriera judicialmente la modificación y el juzgado la considerara justificada, al trabajador le quedaría la opción de solicitar la extinción del contrato laboral con la indemnización mencionada inicialmente.

En caso de que en su empresa le estén forzando a reducir su jornada laboral, póngase en contacto con los asesores laborales especialistas de DAEMI ZABALZA & ASOCIADOS, quienes podrán informarle acerca de cómo proceder de la forma más beneficiosa para usted, de forma personalizada.